Métodos de selección de personal
Cada negocio busca, en un proceso de selección de personal, elegir el mejor recurso humano disponible para ocupar un puesto de trabajo. De hecho, contratar a una persona es una gran inversión.
Cada negocio busca, en un proceso de selección de personal, elegir el mejor recurso humano disponible para ocupar un puesto de trabajo. De hecho, contratar a una persona es una gran inversión.
Pero, ¿cómo se hace de manera sistemática y efectiva? Tradicionalmente, la entrevista se ha utilizado como una herramienta privilegiada para identificar si la persona cumple con el perfil esperado.
Sin embargo, los entrevistadores notan los límites de esta herramienta y están buscando nuevas formas de medir las habilidades y actitudes de los solicitantes. En este artículo conversaremos sobre las prácticas más empleadas en el reclutamiento de personal.
Métodos de selección de personal comunes
Encontrar el perfil correcto para un trabajo, durante la selección de personal, requiere no solo mirar la información objetiva de un candidato, sino también evaluar su perfil psicológico.
Elegir al candidato adecuado es un paso crucial en el éxito de un negocio.
Para hacer la mejor selección posible, puede resultar útil combinar diferentes métodos: pruebas de aptitud, entrevistas sobre las habilidades y personalidad del candidato, centro de evaluación, incluso exámenes grafológicos.
Pasos para la elección de personal
A través de estos pasos, es posible tener una idea más precisa de las habilidades y la motivación, pero también de las características psicológicas del individuo y evaluar qué tan bien puede o no corresponder este último a una posición determinada.
Se puede mencionar una observación general: cuanto mayor sea la función dentro de la empresa, más tendrá que ser precisa y exhaustiva la selección.
1- Selección de archivos
Después de publicar un anuncio en línea o en la prensa, se espera recibir una cantidad significativa de solicitudes.
Se recomienda enviar una respuesta a cada candidato, ya sea positiva o negativa, como un signo de cortesía por el interés mostrado. Idealmente, esta respuesta no debe ser estandarizada, sino personalizada.
2- Información durante la entrevista.
Si el candidato tiene el perfil deseado, se debe programar una entrevista inicial. Se puede obtener diversa información adicional.
El reclutador tendrá que hacerse las siguientes preguntas: ¿ha hablado mucho el candidato? ¿Cuál fue su reacción a los contactos (apretón de manos, mirada)? ¿Era optimista? ¿Se expresó intelectualmente o simplemente y directamente? ¿Estaba seguro de sí mismo? ¿Era emocional?
3- Evaluación posterior a la entrevista
Una de las sutilezas de la entrevista es detectar la personalidad detrás de la información objetiva, pero también detrás de los gestos, la forma de hablar o la de retener al candidato.
Después de la entrevista, se recomienda, en primer lugar, dejar de lado lo que se ha escuchado u observado para centrarse solo en la impresión general que deja el candidato.
Es difícil formarse una opinión después de una sola cita, de ahí el interés en planificar al menos dos, especialmente para los puestos de responsabilidad.
Del mismo modo, es aconsejable que diferentes personas dentro de la empresa (en recursos humanos o gestión, por ejemplo) den su opinión sobre un candidato, para llegar a la evaluación más objetiva posible.
Nuevos métodos de selección de personal
Los nuevos métodos de reclutamiento emplean algoritmos, emparejamiento, test de personalidad, y lo que se denomina reclutamiento predictivo.
La misión de los reclutadores es encontrar el mejor candidato para el trabajo, basado en lo que su currículum dice de él, es decir, experiencia y habilidades. Los empleadores quieren saber la afinidad entre el puesto y el candidato, pero también la duración de la vida del candidato al puesto.
Precisemos el término de recursos humanos
Reclutamiento predictivo ¿Qué es?
Implica el desarrollo de complicados algoritmos que calculan la «coincidencia» entre la persona y el trabajo. Es el mismo principio de los sitios de citas.
Para ello se tiene en cuenta una cantidad impresionante de datos, a los que se añaden los datos que le son propios: edad, estado civil, trayectoria profesional, lugar de residencia, experiencias pasadas, aspiraciones futuras, etc.
Ventajas de la elección de personal predictiva
La contratación predictiva permite que los recursos humanos se dirijan mucho mejor a los candidatos con los que se encuentran (por lo general, los departamentos de recursos humanos que la utilizan reciben entre un 30 y un 50% menos de candidatos, lo que les permite ahorrar tiempo).
Los plazos de las vacantes se reducen entonces entre un 50 y un 75%, lo que supone una ganancia considerable para la empresa).
Recursos humanos y relaciones laborales: de que se trata
Otras prácticas de reclutamiento
Todo evoluciona y también lo hace la forma de reclutar al candidato adecuado. Algunas organizaciones utilizan Twitter para publicar un anuncio, mientras que otras buscan talento con TalentBin, un motor de búsqueda que rastrea al candidato adecuado según los rastros que deja en la web.
Algunos usan sitios de cooptación, plataformas que preseleccionan a unos pocos candidatos escogidos por el empleador.
El objetivo de la selección de personal es una mejor adecuación entre el puesto y la persona que lo ocupa, por lo tanto, menos rotación, menos costos de contratación y capacitación, y más de rendimiento.
Para descargar este artículo en un archivo PDF da clic AQUÍ
