¿cómo se hace una selección profesional de personal?
La escasez de trabajadores calificados ahora es notable en todas las empresas, más o menos dependiendo de la región. Cada vez es más difícil encontrar candidatos adecuados y realizar una adecuada selección de personal es imprescindible. Es particularmente evidente en todas las áreas de TI, los buenos desarrolladores tienen una gran demanda y son altamente cotizados. En esta situación, el proceso de selección de solicitantes a menudo pasa a un segundo plano, de acuerdo con el lema: «lo principal es que conseguimos a alguien, no podemos ser demasiado exigentes al respecto».
Independientemente de este fuerte mercado de postulantes, no es raro que las entrevistas se realicen de manera no profesional.
Tabla de Contenidos
- Errores comunes en la selección de personal
- Entonces, ¿cómo puede mejorar los procesos de reclutamiento o de selección de personal?
Errores comunes en la selección de personal
Los errores comunes en recursos humanos en cuanto a reclutamiento son:
- Un autorretrato exageradamente detallado del entrevistador
- Preguntas no estructuradas planteadas desde el momento que no están relacionadas con la posición real
- Un juicio muy rápido («por ejemplo: alguien con sobrepeso es fundamentalmente indisciplinado y no nos conviene»).
Como resultado, a menudo se contratan empleados que no tienen las habilidades requeridas, pero que son abiertos y amigables, tienen los mismos pasatiempos que su supervisor o provienen de la misma área. Tales criterios de decisión aseguran que usted obtenga «mejores amigos», pero no necesariamente los empleados adecuados para el puesto respectivo.
Entonces, ¿cómo puede mejorar los procesos de reclutamiento o de selección de personal?
En primer lugar, es importante crear perfiles de tareas claros.
En el departamento de recursos humanos, tomarse el tiempo para describir exactamente qué tareas deben realizarse en el puesto vacante y luego traducirlas en un perfil de trabajo claro para los solicitantes no es trivial. Aquí se requiere una definición y formulación precisas, las discusiones deben llevarse a cabo con el gerente de línea o, en el caso de cargos superiores, también con la gerencia para crear una imagen general que muestre claramente qué habilidades profesionales y sociales debe tener un solicitante para el puesto respectivo. Para un proceso de contratación profesional, es esencial un perfil de trabajo claro y el perfil de competencia resultante del titular del trabajo.
A veces, los perfiles de trabajo aún se ajustan durante el proceso de solicitud. A menudo, la discusión real en la empresa solo tiene lugar cuando los solicitantes hacen preguntas incómodas en la entrevista. Esto parece poco profesional y puede posponer a los solicitantes. Mi consejo urgente:
Una vez que este trabajo preparatorio se ha completado, se toma una decisión sobre la forma en que se abordan los posibles solicitantes. En el caso de puestos menos responsables, será más probable que anuncie un trabajo en los portales especializados relevantes; en el caso de funciones discrecionales y / o de gestión, la consultoría de personal generalmente está involucrada. Puede reconocer a los buenos reclutadores por la forma en que insisten explícitamente en el trabajo preparatorio mencionado anteriormente y cuestionan el perfil del trabajo para poder presentar realmente a los candidatos adecuados.
Tan pronto como se reciben las primeras solicitudes o se presentan los primeros candidatos, las entrevistas no estructuradas son a menudo el siguiente paso en el proceso de reclutamiento. En mi experiencia personal (activa y pasiva), incluso para los puestos de primera clase a menudo no hay una revisión real de las habilidades profesionales y sociales. Como resultado, la cantidad de citas incorrectas es asombrosamente alta y unos meses más tarde puede leer en los servicios relevantes de la industria que se ha separado nuevamente después de unos meses: se cita el famoso acuerdo mutuo, los nuevos desafíos muy citados.
Pero, ¿qué debe hacer los Recursos humanos para realizar una selección correcta de personal?
Por supuesto, no hay garantía para una nueva cita, pero si la empresa receptora estructura el proceso de selección y utiliza herramientas de diagnóstico de aptitud, hay muchas posibilidades de que se encuentre el solicitante adecuado. ¿Qué significa eso exactamente?
Se entiende por diagnóstico de aptitud el número total de todos los principios, procedimientos y procedimientos para registrar las competencias y las tendencias de comportamiento de los solicitantes. Esto incluye, por ejemplo, los Centros de Evaluación (AC) diseñados profesionalmente, que se usan más comúnmente en grandes empresas. Un AC es una combinación de varios ejercicios individuales y grupales, que todos los solicitantes de un puesto completan en uno o dos días de la misma manera. Los posibles componentes de un AC pueden ser:
Entrevista estructurada
Procedimientos de pruebas psicológicas (basadas en la web)
Casos de negocios (seguidos de una presentación)
Discusiones grupales
Juegos de rol, por ejemplo, para simular una entrevista a un empleado.
Pruebas de estrés
Pruebas de conocimiento
No es absolutamente necesario llevar a cabo todos los componentes en todos los casos. En OMC, por ejemplo, apoyamos a una empresa dos veces al año en la selección de nuevos aprendices. Los jóvenes candidatos son invitados por un día y evaluados mediante una combinación de pruebas de conocimiento, ejercicios individuales y grupales adaptados a los perfiles de trabajo. A lo largo del día, están acompañados por observadores entrenados y evaluados en base a criterios predeterminados. Esto crea una buena imagen general de cada solicitante y la selección de futuros aprendices se realiza de forma segura.
Tales procedimientos muy complejos tienen sentido si las posiciones clave o un mayor número de vacantes se llenan al mismo tiempo. Tal procedimiento suele ser demasiado complejo para pequeñas empresas o puestos especializados. Pero aquí, también, hemos tenido muy buenas experiencias con la realización del proceso de citas de manera estructurada y objetiva. Por ejemplo, es muy útil estructurar sus preguntas con anticipación para los solicitantes y dirigirlas a todos los candidatos de la misma manera. De esta manera, puede establecer la comparabilidad de una manera muy simple y realizar las entrevistas de manera más objetiva, independientemente de su forma diaria.
Además, establecer una tarea con una presentación posterior puede tener sentido, solo para ver a los solicitantes en acción una vez. ¿Se presentan los resultados del trabajo de manera estructurada y claramente comprensible? ¿El razonamiento es concluyente? ¿Cómo lidia el solicitante con su propio nerviosismo? ¿Puede él o ella reaccionar flexiblemente a las preguntas provisionales?
A menudo, en OMC nos damos cuenta de que estamos involucrados en la profesionalización del proceso de reclutamiento porque no existe la experiencia interna correspondiente. Luego, apoyamos a las empresas en la configuración de los pasos del proceso individual y siempre procedemos con un sentido de proporción. ¡Menos es a veces más! El uso inflacionario de los procedimientos de pruebas psicológicas, por ejemplo, desalienta a muchos solicitantes. En cambio, creemos que es aconsejable conceptualizar las preguntas para la entrevista de solicitud con respecto al perfil que está buscando y desarrollar un caso de negocio con una hoja de evaluación para los observadores. Este trabajo conceptual se factura a las tarifas diarias habituales para una consulta. Los costos para la implementación posterior dependen de la complejidad de la evaluación y el número de solicitantes. Básicamente, puede lograr mucha objetividad con cantidades manejables de cuatro dígitos en euros; en relación con el costo de una ubicación incorrecta, definitivamente vale la pena.
¿Tal procedimiento garantiza que se evitará una cita incorrecta? A menudo se nos hace esta pregunta y, por supuesto, como proveedor de servicios no podemos dar esa garantía. Sin embargo, lo que es seguro es que la probabilidad de una cita adecuada aumenta significativamente si la selección de personal se basa en criterios objetivos en relación con las habilidades profesionales y sociales requeridas. Un procedimiento objetivo a menudo tiene sentido cuando hay solicitantes internos y externos para un trabajo. Los solicitantes internos ya conocidos tienen un historial en la empresa y, a menudo, el gerente de línea los evalúa por adelantado como adecuados o no, pero esto no siempre tiene que ser correcto. A menudo experimentamos que, según criterios objetivos, los solicitantes internos son más adecuados que los evaluados previamente. El potencial de los candidatos externos a menudo se califica más alto que el de sus propios empleados.
El profeta en su propia casa a menudo no tiene importancia: una visión profesional desde el exterior ciertamente puede ayudar a ver más claramente aquí y también ofrecer a los propios empleados una oportunidad de desarrollo.
Por lo tanto, el uso de medidas de diagnóstico también puede tener sentido para que un organismo independiente examine el potencial de su propia fuerza laboral. Tal análisis de potencial a menudo se usa antes de la reestructuración planificada para tener una idea de qué habilidades profesionales y / o sociales ya están disponibles en nuestros propios rangos. Los resultados a menudo conducen a sorpresas positivas, y los talentos previamente no descubiertos tienen su merecida oportunidad.
En principio, las decisiones de personal nunca se toman exclusivamente sobre la base de criterios objetivos, el famoso «intestino» siempre decide. Eso es algo bueno, porque las personas trabajan con personas y funciona aún mejor cuando la química es correcta. Sin embargo, tiene sentido encender la mente además de este nivel de relación y corroborar la decisión emocional. Siempre es una combinación óptima de corazón y mente, cabeza y estómago, lo que hace el éxito de la selección de personal.
Finalmente, hay otro aspecto positivo que tiene un proceso de selección en recursos humanos diseñado profesionalmente: incluso si no se le otorga el contrato como solicitante, será recordado bien si ha percibido el proceso de solicitud como profesional y justo y recibe comentarios apreciativos . Dado que mantener una buena imagen del empleador es de gran importancia en tiempos de un mercado laboral saturado, cada empresa puede aprovechar la oportunidad en sus procesos de contratación para actuar como un empleador profesional y, por lo tanto, hacer una contribución positiva a la marca del empleador . Porque es bien sabido que se ven dos veces en la vida, y tal vez el solicitante que es rechazado hoy se ajuste al siguiente puesto que se cubrirá.
